绩效打分的方法有很多种，可以根据不同的绩效指标和公司的实际情况选择合适的方法。以下是一些常用的绩效打分方法：
目标分*完成率
方法：设定目标分，根据实际完成率计算得分。
适用情况：适用于实际完成情况差异较大，且每个细小的差异对公司影响较大的情况。
示例：销售额目标分30分，实际完成率为80%，则得分为30*80%=24分。
在目标分的基础上加减分
方法：设定目标值，根据实际完成情况在目标分基础上加减分。
适用情况：适用于指标完成情况的微小差异对公司影响较大的情况。
示例：产品合格率为95%，目标分为25分，实际合格率为96%，则得分为25+1=26分。
根据区间设置分值
方法：将指标完成情况进行区间划分，每个区间赋予不同分值。
适用情况：适用于实际完成情况差异较大，但细小的差异对公司影响不明显的情况。
示例：招聘完成率在60%以下得0分，60-70%得15分，70-80%得16分，依此类推。
完成的事件/行为设置得分
方法：根据员工完成的具体事件或行为设置得分。
适用情况：适用于指标完成情况的差异较难用数值衡量的情况。
示例：提升下属能力，得分5分，具体行为包括每月面谈、每周点评、每周复盘等。
层差法
方法：将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。
适用情况：适用于考核结果只有几个可能性，不存在中间状态的情况。
示例：招聘周期在25日以内完成得15分，25~30日之间完成得10分，30日以后完成得0分。
减分法
方法：针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。
适用情况：适用于在执行指标过程中发现有异常情况需要扣分的情况。
示例：研发中心出现重大设计失误，根据扣分标准扣10分。
比率法
方法：用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
适用情况：适用于实际完成值与计划值之间有一定比例关系的情况。
示例：招聘计划完成率为80%，权重20分，则得分为80%*20=16分。
非此即彼法
方法：结果只有几个可能性，不存在中间状态。
适用情况：适用于结果只有两个极端情况的情况。
示例：员工迟到早退，要么得0分，要么得满分，没有中间状态。
完成比例计分法
方法：员工在某个指标上的得分，等于其该指标的工作实际完成情况，除以计划目标值再乘以指标的分数。
适用情况：适用于标准较高、员工完成起来很困难的指标。
示例：销售额目标为100万，实际完成80万，则得分为80万/100万*100分=80分。
数量递减计分法
方法：将指标工作的实际完成情况与标准进行对比，根据差距按规定的扣分规则，逐一扣分直至分数归零。
适用情况：适用于达到标准比较简单、公司要求严格或硬性要求的指标。
示例：产品质量不合格，每发现一个不合格项扣1分，扣完为止。
否决记分法
方法：非零即一，完成目标得满分，没完成得零分。
适用情况：适用于一些红线指标，必须完成。
示例：安全生产事故，一旦发生，该项指标得0分。
区间计分法
方法：先将该指标的完成比例分为几个区间，在每个区间上赋予不同分值，将指标工作的实际完成情况与标准对比，计算
